La lealtad descansa en el liderazgo...

El liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabajen con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común.

El liderazgo empieza con la voluntad adecuada, luego podemos elegir amar, lo cual tiene que ver con identificar y satisfacer las necesidades legítimas de aquellos a quienes se dirige. Al satisfacer las necesidades de los otros se esta llamado a servirles e incluso sacrificarse por ellos. Cuando se sirve a los demás, se forja la autoridad o influencia y cuando se forja autoridad, se gana el derecho a ser llamado líder.

El liderazgo empieza por una elección fundamentada en la autoridad y no en el poder.  Dirigir consiste, paradójicamente en servir a los demás y las verdaderas intenciones solo se aprecian con las acciones.

Un líder que quiera satisfacer las necesidades de la gente, debe comenzar por preguntarse cuáles son las necesidades de las personas que dirige?... Respondiendo a lo solicitado...

La gestión de lealtad tiene que ver con una solución sistémica...

En palabras de Mariano L. Bernárdez autor de "Desempeño Humano - Manual de Consultoría" la forma más común - y equivocada - de resolver los problemas de desempeño es atribuirlos a determinadas personas. Siguiendo este razonamiento, detectando y modificando, aún eliminando las "manzanas estropeadas", el resto de la cesta quedará salvo. Sin embargo cada vez que se modifica o se elimina al individuo con "mal desempeño o resultados", otro comienza a hacer lo mismo. En este punto, es aún frecuente que se intente otra solución rápida usualmente costosa que es la de incorporar "sangre nueva" en la forma de nuevos empleados altamente preparados y motivados. Mejora así el desempeño o resultados? La investigación (Mager, 1984; Rummler, 1995) demuestra que en un 95% de los casos, el nuevo empleado comienza a "adaptar" su nivel de desempeño al de los demás, incluso, a ser "re-entrenado" por sus pares en precisamente aquel desempeño que se buscaba evitar (Spitzer, 1985, 1995)

Son la fuerzas del entorno en su contexto social y laboral el que determina el comportamiento individual siendo la causa del fracaso de tantos esfuerzos por reformar el desempeño individual. La llamada "ley de Rummler" lo expresa de la siguiente manera:

"Si obligamos al individuo más capaz a luchar contra el sistema, el sistema lo derrotará el 95% de las veces."

Siendo esto tan evidente, cómo es posible que sigamos tratando a los individuos sin reformar el sistema?

Una razón es que el sistema de desempeño es invisible, opera de forma compleja y sólo se manifiesta tangiblemente en el comportamiento individual y sus resultados. Y el enfocarnos en "soluciones" perdemos de vista el carácter sistémico de todo problema de desempeño o resultados.

Un modelo sistémico a considerar es el diseñado por el Dr. Thomas Gilbert (1998) donde identifica seis factores claves que deben analizarse cuando se plantea la necesidad de mejorar el desempeño individual o un equipo que son:

Responsable: Administración

1. Estándares claros con feedback

2. Herramientas y recursos

3. Incentivos

Responsable: Individuo

4. Capacitación

5. Capacidad individual

6. Contexto - motivos 

El gestionar lealtad requiere de planificación...

Porqué hacer un plan?

 

En el año 1953 se inició un estudio con un grupo de graduados de Yale University. Estas personas fueron periódicamente entrevistadas y seguidas en forma constante durante más de 20 años por un grupo de investigación. Eventualmente, fueron nuevamente entrevistados, evaluados y encuestados.  ¡Los resultados mostraron que 3% de los graduados ganaron más dinero que todo el otro 97% juntos! La única diferencia entre ellos fue que el 3% superior tenía metas establecidas y un plan de acción para lograr esas metas, las cuales eran revisadas todos los días.

 

Más tarde, Harvard University llevó a cabo un estudio sobre la clase de 1979 de graduados de la escuela de negocios. Se encontró que, además de “pasarlo bien”, 84% de la clase no tenía meta alguna. 13% tenía metas y planes, pero no los habían puesto por escrito. Sólo 3% de la clase de Harvard había establecido metas por escrito acompañadas de un plan de acción. En 1989, la clase fue encuestada nuevamente. Los resultados mostraron que el 13% que por lo menos tenía metas en mente estaba ganando el doble que el 84% sin meta alguna. Sin embargo, el ¡el 3% que había establecido metas por escrito y un plan de acción para alcanzarlas ganaba 10 veces más que el otro 97% combinado!

 

El punto es claro: Tener metas por escrito te hará más exitoso, y haber escrito metas planeadas que puedas revisar cada día te hará super-exitoso. Si quieres llevar una vida extraordinaria, averigua lo que hace la gente común....y no lo hagas.

Cultura y Clima Organizacional...

Cultura: En antropologia se define como programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoria de personas de los de otros.

Cultura Nacional: Programación colectiva de la mente que se adquiere por haber crecido en un país determinado.

Cultura Organizacional: Programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización de los de otra.

Clima Organizacional: El Dr. Goran Ekvall - psicologo define clima organizacional como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida de la organización. El clima organizacional ejerce influencia en la comunicación, la resolución de problemas, la toma de decisiones, y los procesos psicologicos de aprendizaje y la motivación.

El clima organizacional es una manifestación de la cultura organizacional y esta asociada con las actividades del día a día.